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多年做团队管理的10个感悟

2018-07-11 09:03编辑:gjxny.com人气:


记得当年担任Leader之初,我就给自己的职责定位做了个分配,原则上,50%关注业务,50%关注团队,包括团队流程建设沉淀及团队人员的成长,根据不同的阶段可调整。

我也特别要求员工将团队业务发展与个人能力发展结合起来,这里的辩证关系也是显然的,因为只有团队成功,每个人才能成功,每个人的能力提高能保证团队更大的成功。

多年做团队管理的10个感悟-马海祥博客

比如,在部署某工作时:

第一,讲清楚目标与意义,我的期望与衡量标准。

第二,讲清楚做这件事对其个人能力成长有什么帮助。

第三,关于做事情的方法和思路,如何去做,做情景管理,因人而异。

对于新手,就直接讲明应该如何去做,细化到步骤,让其马上去执行。

对于有经验者,只需要将一个大致思路告诉他就行。

对于资深同事,方法和思路都让其去搞定,只需要让他明确我的期望。

做团队管理和做业务不同,特别是面对一群高智商高素质的产品经理,需要一些策略和耐心,这期间我也有一些感悟,也简单整理了10个方面,可以说,这10个方面是资深产品经理在内部团队经常讲的,这10个方面对做事的同时,培养核心能力,有很大意义,在此,我也借助马海祥博客的平台跟大家分享给一下:

1、提高员工的核心竞争力,提高抗风险能力

我经常举一个例子,那就是之前移动SP业务辉煌期的时候,SP产品经理不需要很高的素质,不需要复杂的产品能力,一个简单的图铃放上线就能赚钱,很容易获得认可和奖励,而后来SP泡沫破灭的时候,这些人员被大量淘汰,找工作都没人要,之前我接到过很多的产品经理的求职信,但大多数没有建立起核心能力,直接就拒了。

每个行业,每个业务,甚至每个公司发展都有自己的周期性,中国经济发展也不会永远高歌猛进,所以,我们需要保持一个忧患意识。

记得在2007年的某次会上我讲过一个判断,就是中国的第一次大规模失业浪潮是国有企业职工,上世纪九十年代国有企业体制改革导致的下岗浪潮,而下一轮的失业浪潮就可能出现在我们白领行业,这个可能不是由于体制变革而是经济发展带来的,还讨论了影响个人职业发展的其他危机因素:比如,一个公司的发展遇到瓶颈,互联网行业出现危机,行业人才过剩,国家大环境经济出问题等。

马海祥也经常给大家讲,需要居安思危,在安稳的日子里提高自己竞争力,才能抵抗未来风险,就算公司裁人,也会先裁能力不行的人,自己强到哪里都可以。

2、发现与培养人才,加强梯队建设

Leader要注重对团队梯队及接班人的培养,首先是选择接班人,然后是有计划的创造条件培养。

我们在内部也多次强调过,首先每个人都有所长,都有阶段性分工,每个人也都能找到自己最合适的发展定位,但Leader 并不是每个人都是适合,一方面,机会有限;其次是,每个人的发展速度和层次也都是很大差异,一个团队内,就是需要有一个梯队,才能保证永续经营,不可能每个人都很强,都做Leader吧!

在选择方面,马海祥建议你要明确团队的价值观,比如强调学习能力好,发展意愿高,业绩突出,把有限的机会向跑得快的人倾斜,让他们更快速成长,然后再带动后面的人,一群人和稀泥,表现上一团和气,其实是没有什么前途的。

我经常举一个例子,就是关于唐僧的取经团队,每个人都有用,但只有唐僧做Leader,这个经才能取到,如果是猪八戒做Leader,那可能半路就在女儿国下崽了(具体可查看马海祥博客《从唐僧领导孙悟空来看团队管理的核心》的相关介绍)。

另外,马海祥还有一个观点,在形势好的时候,我们需要猪八戒这种人,但当业务目标无法保证,生死存亡之机,猪八戒这类是最有被裁掉危险的。

3、真正地做到“以人为本”

团队内的员工都是合作伙伴,生活中偶遇的朋友,而不是可以颐指气使的下级,我们也不是资本家,不能压榨完员工的价值,作出成果后就扫地出门,这需要建立一种情感的上的高度信任,大家才有安全感,才能心情愉快地做出更多业绩。

落实在具体考核上,也看两个方面,一是看所负责的工作的结果,二是看个人能力的提高,不同发展阶段的人这两个方面有不同的比重,如果只是业绩结果很好,但个人能力没有进步,也不会得到S, 奇迹私服,我们要通过S作为激励,给予哪些工作成绩好,同时又进步快速的人。

4、员工能力成长,可提高效率,保障业绩

(来源:健康门户网)

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